在产业蓬勃发展的背景下，乡村旅游景区的人力资源如何保障？近日，笔者对部分景点进行了走访调查。 

    笔者了解到，大部分乡村旅游景区受区位偏远、薪金水平较低、工作内容枯燥、生活配套不足等因素制约，“招工难”、“员工留不住”等问题依然比较突出。

    人才现状：

    员工流失导致景区发展“根基不牢”

    “到11月了，酒店开业也一年了，人员都还没有配齐。”广东韶关市乳源县南岭国家森林公园景区（以下简称“南岭景区”）人力资源部的陈小姐告诉笔者，“前台（服务员）已经走了好几批。” 

    2009年，乳源东阳光集团接手南岭景区。历时3年多时间，该集团投资近4亿元在南岭山脚下建设的避暑林庄温泉大饭店终于在2012年11月正式对外迎客。 

    然而，酒店开业即面临多重压力。“人员招聘是始料未及的难，最初从社会上招聘的那一批人留下的不多。”南岭景区营销总监孙延亮说。 

    南岭位于粤湘交界处，是一个以生态观光为核心吸引物的乡村旅游景区，目前拥有一个273平方公里的南岭国家森林公园和一家温泉酒店，对一线服务人员需求比较大。 

    对于企业来讲，没有稳固的员工队伍，很多计划都没办法实施。“公司还计划配套酒吧街、特产街，还想增加一些游乐设施和打造一台舞台剧，让游客住下来之后有更多东西可看可玩。可是，人员跟不上，一切都要放缓。”孙延亮表示有些无奈。 

    在他看来，员工是基石，一线服务人员流动率过大，导致“根基不牢”，严重影响了景区发展。 

    同样在为人员苦恼的还有河源市和平县林寨古村旅游景区开发有限公司（以下简称“林寨公司”）副总经理陈仰天。 

    2011年，“林寨公司”成立。在林寨古村土生土长的陈仰天，一直希望能找一批懂古村落保护、开发以及旅游市场营销的专业人才，组建一支规范、健全的景区开发队伍，把“中国规模最大的四角碉楼建筑群”营销出去。然而，这个愿望一直未能实现。 

    “刚开始招聘了几个大学生，待不了多久又走了。”陈仰天惋惜地说，“留不住啊！” 

    而通过社会招聘的人员，多少缺乏一点了解。后来，他干脆从身边寻找“帮手”，跟朋友聊起总不忘问一句“有没有人可以推荐到我那里上班呀？” 

    “懂得古村落旅游开发的人确实比较少，有一定经验的人又不想来我们这种成立不久的公司。”陈仰天说。

    原因分析：

    区位偏僻引发“连锁反应”

    乡村旅游景区多在乡村或者郊区，位置相对偏僻，远离城市中心，交通往往也不是很便利，南岭和林寨古村也不例外。 

    南岭山脉横亘粤北全境，将广东与湖南天然划分开。从南岭景区提供的宣传资料看，景区距韶关城区80公里，距乳源县城近50公里。除此之外，通往景区的道路并非一路坦途，而是“高速+国道+县道+村道”的组合。 

    同样，林寨古村位于粤东北地区的河源市林寨镇兴井村内，不仅偏远，进村还需要经过一段10多公里的乡村公路，从景区开车到河源市区要两个多小时。

    这样的区位因素，削减了乡村旅游景点对外部人才的吸引力。 

    有南岭景区应聘者打电话咨询情况，听说工作地点在大山深处，立刻打消了应聘的念头。“年轻的员工尤其是尚未结婚的，很难留。在我们这里工作，要耐得住寂寞。”孙延亮说。 

    广州从化碧水湾温泉度假村副总经理李琼华对笔者说：“当初自己应聘时，几经周转，好不容易来到景区门口，一下车就想打退堂鼓，太偏僻了，路上晕车吐了好几次。” 

    在南岭工作的向先生对笔者说，每天下班后的生活比较单调，只能打篮球、玩手机或者上网，一个月难得去县城一次，很多女孩子更是哪也不去，就在宿舍。 

    离南岭景区不远有一个小镇，住的多是以前开发南岭林场的人员及家眷。这些年林场关闭，大部分人已外迁，街上行人很少，小镇越来越小。“5分钟就逛完了。”向先生说。 

    而在林寨古村，晚上游客更少，一入夜，整个村子一片寂静漆黑，只留下高森冰冷的古建筑。“不热爱林寨，不热爱古村落的人，来了很可能不适应。”陈仰天说。 

    韶关丹霞山景区的一名员工，工作8年了，每天坚持坐大巴返回城区，早出晚归，来回100多公里，“没办法，搁不下家里的孩子，都习惯了。”她说。 

    孙延亮总结了几大影响乡村景区吸引人才的因素，“工作地点偏僻、薪金水平较低、工作内容枯燥、企业关怀和文化建设不够、生活配套不足、员工生活单调，使得乡村景区很难吸收到外部优秀的旅游人才。” 

    这些制约因素，给景区管理带来很大挑战。韶关曹溪温泉假日度假村副总经理吴丽娜对笔者抱怨：“以前指出员工错误，员工不敢说什么。现在不一样了，动不动就辞职，管理人员真是敢怒不敢言。”

    破解难题：

    提高员工满意度，培养实用型人才

    怎样破解乡村旅游人才“留不住”的问题？ 

    南岭景区和林寨古村均在提高员工待遇方面做了努力，“去年，员工工资与韶关市区水平基本持平。”孙延亮说。但收效并不明显，员工流动率依然很大。 

    “前两三年，我们去高校招聘会上选人，来投简历的少之又少。”碧水湾温泉度假村办公室主任裴爽介绍。后来，地处广州从化北郊的碧水湾改变了策略，开始与各大旅游院校开展校企合作，充分利用学生到度假村实习这段时间，让企业与学生有一个互相了解的过程，有助于双向选择。 

    裴爽说，这种模式比较好，碧水湾的企业文化获得了很多实习生的认同，这些学生不仅自己选择留下来，还把同学也介绍来实习、面试。据介绍，碧水湾90%以上的管理人员都是通过这种模式培养选拔的。员工则来自全国各地，也从中挖掘了很多优秀的“苗子”。 

    “每年我们都会从中选拨一些人作为储备管理干部，对他们的考核更注重能力，有能力的实用型人才更受欢迎。”该度假村行政人事部总监张彦浩说。 

    张彦浩认为，乡村旅游景区更应该重视对员工的关爱与培养，营造家一样的人文环境，为员工创造前途和价值。 

    在人员管理上，碧水湾倡导人文关怀、以人为本，工作上强调严，生活中强调爱，实行严与爱相结合的管理方式，把“员工满意度”与“顾客满意度”放在同等重要的位置。 

    “员工才是企业最大的财富，有满意的员工，才有满意的顾客。”张彦浩说。 

    为了提升员工满意度，碧水湾舍得“下血本”。6年前在员工宿舍配备了空调、电视、网络等基础设施。除了每年妇女节、劳动节等节日组织特殊员工群体出游外，每一位员工每年都有旅游的机会，工作年限越长，奖励旅游的力度越大。作为管理人员，每年还有出国学习考察的机会。从2007年开始，碧水湾实施“员工满意度调查”计划，从27个维度、5个层面，主要关心员工“开不开心”、“有没有朋友”、“对工作是否满意”、“最满意与最不满意的地方”等问题。 

    碧水湾温泉度假村总经理姜忠平强调，在员工培养上，要帮助他们成长，为员工创造前途。他在碧水湾推行了众多关爱员工的举措，比如员工有困难，都要去帮助；员工生病了，家属来了，管理人员要去探望；中秋节给每位员工家里寄月饼；过年发贺年卡，企业办晚会时进行现场亲情连线…… 

    “每一个员工过生日，我必须打电话或者发送短信祝福，这是我必做的事情。”姜忠平说。 

    正是因为这种关爱员工的企业文化，让碧水湾赢得了很多大学毕业生的“芳心”。据张彦浩介绍，今年有29个大学生结束实习没留下来，去其他企业工作了一段时间后，还是觉得碧水湾比较好，又回来了。 

    还有很多乡村旅游企业在探索解决人力资源困境，比如顺德长鹿农庄的普通员工可以购买公司股份，让员工真正成为主人，年终可获得奖励“分红”，大大提高了员工的工作积极性。 

来源： 中国旅游报